팀제와 부장/과장 문화

 

 

요즘은 어느 기업이나 팀별 조직을 실무의 기본 단위로 채택하고 있다. 

최근 정부조직에서도 팀제 채택 움직임을 보이고 있는 것을 보면, 바야흐로 팀제의 전성 시대인 것 같다. 

우리회사도 당연히 팀제를 채택하고 있다.

 

 

팀제는 미국을 중심으로 하는 서방기업에서 1980년대부터 도입되기 시작, 1990년대 이후 본격화 되었다. 

우리나라에서도 약간의 시차를 두고 1990년대 하반기 이후 확산되기 시작했다. 

맨처음 도입된 팀제의 형태는 문제해결을 위한 태스크 포스팀 또는 프로젝트팀의 형태로 나타났으나, 

최근에는 전통적인 기업조직체계인 부, 과제를 거의 대체한 듯 하다.

 

팀이란 "상호보완적인 기술 또는 지식을 가진 둘 이상의 조직원이 공동의 목적을 달성하기 위해 노력하는 자율적인 조직"이라 정의 할 수 있다. 

기존의 부, 과 조직보다 더 수평적이고, 탄력적이며, 자율적이라는 점에서 대비된다.

 

그러나 팀제가 운영되는 현상을 보면 몇 가지 문제점들이 발견된다. 

그 중 하나가 부장, 과장등 과거 조직 형태에서 유래된 직위체계의 잔존이다. 

 

팀의 구성원은 팀장과 팀원이다. 

 

스포츠 경기의 팀에서 볼 수 있는 것처럼 팀장은 경기장 밖에서 코치만 하는 것이 아니라 

하나의 포스트를 맡아 역할을 수행하면서 감독의 작전이 잘 실행되도록 팀을 리드한다. 

물론 작전 실행을 위한 구체적인 방법은 그 때 그 때 상황에 맞게 자율적으로 판단한다. 

 

팀원들간의 관계는 기본적으로 수평적이다. 

 

각각의 전문성을 갖고 주어진 포스트에서 독립적으로 때로는 협력하여 역할을 수행한다. 

얼마전 히딩크 감독은 우리 축구팀이 고질적으로 갖고 있던 선후배 관계를 수평적 관계로 변화시켜 월드컵 4강이라는 쾌거를 이룩하였다. 

팀제를 채택하고 있는 회사에서 인정되는 것은 팀장과 팀원뿐이다. 

 

 

그럼에도 불구하고 부장, 과장은 왜 존재하는 것일까?

 

과거의 유물이기 때문이다. 과거 부장, 과장은 각각 단위 조직의 장이었다. 

부에서의 리더가 부장이었고 과에서의 리더가 과장이었다. 

고도성장기를 지나 조직의 성장이 둔해지고 인사적체가 심해지자, 부, 과의 리더가 아니라도 부, 과장으로 승진시키기 시작했다. 

부장 자리는 더 적으니 고참 과장들의 불만을 해소하기 위해 차장제도도 도입됬다. 

 

바야흐로 직책과 직위의 불일치가 시작된 셈이다. 

 

팀제가 서서히 도입되기 시작한 때가 이 무렵이었다. 

어차피 직책과 직위가 일치하지 않으니 팀제 도입 이후에도 부, 과장을 기준으로 하는 승진제도가 유지되는 것도 그리 큰 문제가 아닌 듯 싶었다. 

그러나 보상과 연계된 이러한 승진 제도는 "팀의 리더로서의 팀장, 그리고 

팀원들간의 수평적 관계"를 근간으로하는 팀제의 조직원리와 상치됨으로써 팀제가 제대로 정착하는 것을 방해한다.

 

팀제에서 관리자는 팀장이다. 

부, 과장이라는 직위는 역할과는 아무 관계가 없는 호칭일 뿐이다. 그러나 

부,과장을 보상과 연계한 승진제도로 운영할 경우 회사는 부, 과장이 많아 지는 것이 비용을 상승시키는 요인이 되기 때문에 

가능하면 승진율을 낮추려는 인센티브가 작용한다. 

 

처음엔 인사 적체에 따른 불만을 해소하기 위해 만든 제도가 거꾸로 불만을 일으키는 제도가 되버린 것이다. 

이 문제를 가장 이상적으로 해결하려면 부, 과장 제도를 없애면 된다. 그러면 문제가 해결될까?

 

대답은 "아니오" 이다. 

 

가장 문제가 되는 것은 직위 호칭이 갖는 사회적 가치이다. 

내 주변의 친지들은 입사 후 3~4년이 지나면 대리, 7~8년이 지나면 과장으로 진급하는 것을 정상이라고 생각한다. 

아무리 그런 제도는 없어졌다라고 변명해도 잘못하면 능력이 없는 것으로 오해 받을 수 있다. 

시간이 더 흘러 팀제가 제대로 뿌리 내려서 더 이상의 변명이 필요 없어지게 되면 부, 과장제도도 없앨 수 있을 것이다. 

당분간은 사회적 가치측면에서만 직위 호칭제도를 유지할 필요가 있다.

 

보상은 역할과 성과에 따라 책정되는 것이니 호칭 지위와 연계될 필요가 없다. 

호칭 직위가 보상과 연계되지 않는 한 회사는 호칭 직위의 승진에 인색할 필요가 없다. 

보편적인 사회적 기대 수준에 맞게 연차에 따라 호칭을 변경해 주면 된다. 

중요한 것은 조직내에서 팀장과 팀원의 관계를 형성, 유지하는데 직위 호칭이 부정적 영향을 끼치지 않는 문화를 형성하는 일이다.